Nachhaltiges Lernen, Employer Branding und die Generation Z

Menschen

• Wie gestaltet sich das soziale Miteinander, die Beziehungen der Mitarbeiter untereinander?
• Wie ist die Art und Weise des Umgangs zwischen den einzelnen Hierarchieebenen?
• Wie sieht die Kultur in Deinem Unternehmen aus? Welche Freiräume für Entwicklung bietet Deine Kultur?

Strategie

• Wie sieht die strategische Ausrichtung Deines Unternehmens aus?
• Welche zukunftsbezogenen Perspektiven bietest Du Deinen Mitarbeitern?

Identität

• Was ist die Mission/Vision Deines Unternehmens?
• Welchen Sinn macht es für Mitarbeiter, in Deinem Unternehmen zu arbeiten? Wie können sich Deine Mitarbeiter verwirklichen?

Funktionen

• Wie beschreibst Du die Aufgaben, die Deine Mitarbeiter zu erfüllen haben?
• Inwieweit entsprechen die Aufgaben den Kompetenzen Deiner Mitarbeiter?
• Welche Weiterbildungsmöglichkeiten bietest Du?

Strukturen

• Wie ist Dein Unternehmen aufgebaut?
• Welche Strukturen gibt es? Welche Rolle spielen Hierarchien bei Dir?
• Welche Räume gibt es für ein sinnvolles Talentmanagement?

Abläufe/Prozesse

• Wie gut funktioniert das Miteinander zwischen verschiedenen Abteilungen in Deinem Unternehmen?
• Inwiefern sind reibungslose Abläufe sichergestellt, die die Zufriedenheit Deiner Mitarbeiter wachsen lassen?

Physische Mittel

• Wie ist es um die Ausstattung bestellt? Dieser Punkt umfasst die Gestaltung der Räumlichkeiten – welche Möglichkeiten gibt es hier für einen Austausch und für Entwicklung?

2. Möglichkeit: Der Effectuation-Ansatz

Sollte es Dir nicht gelingen, die Unternehmensführung mit ins Boot zu holen, bleibt Dir dennoch die Möglichkeit, innerhalb Deiner Gestaltungsspielräume – die ja nach Deiner Aussage groß sind – das Feld des Employer Branding auszufüllen.

Hilfreich kann hier der Effectuation-Ansatz sein. Lass mich kurz erläutern, was sich dahinter verbirgt.

Effectuation – was ist das?

Effectuation ist eine auf Grundlage einer Studie der Kognitionswissenschaftlerin Dr. Saras Sarasvathy entwickelte Methode unternehmerischer Expertise.

Ausgangsbedingungen für die Anwendung des Effectuation-Prinzips sind insbesondere unsichere, sich schnell wandelnde äußere Bedingungen. Die Methode wurde zur Grundlage vieler Start-ups, hält aber zunehmend auch in etablierten Unternehmen Einzug. Einer der führenden Vertreter des Effectuation-Ansatzes im deutschsprachigen Raum ist Michael Faschingbauer.

Effectuation bei Restriktionen

Wir halten die Methode auch für restriktive Bedingungen geeignet: Situationen, in denen die gewünschten Rahmenbedingungen nicht gegeben sind, Du aber dennoch Projekte gut auf den Weg bringen möchtest. Wenn es Dir also nicht gelingt, Deine Geschäftsleitung von der Erarbeitung einer Employer Branding-Strategie unter Einbeziehung des systemischen OE-Modells zu überzeugen, kann Effectuation ein guter Ansatz sein, Dein Employer Branding trotzdem gut auf den Weg zu bringen.

Wie sieht die Anwendung von Effectuation aus?

Sarasvathy unterscheidet zwischen kausaler Logik und dem Effectuation-Ansatz.

• Bei der kausalen Logik wird ein Ziel bestimmt und dann wird überlegt, wie dieses erreicht werden kann.
• Im Effectuation-Prozess hingegen wird geschaut, welche Mittel zur Verfügung stehen und welche Möglichkeiten sich daraus ergeben.

Die folgenden Kriterien sprechen für einen Effectuation-Ansatz:

1. Die Basis für eine gültige Prognose der Zukunft fehlt
2. Ziele sind verhandelbar, d.h., sie werden gemeinsam mit anderen kreiert, verhandelt & vereinbart
3. Die Umwelt ist gestaltbar, d.h. sie ist abhängig von dem, was wir und andere tun. [1]

Die Voraussetzungen 1 – 3 sind aus unserer Sicht in Deinem Fall für Dein Employer Branding gegeben:

1. Dir fehlt eine klare strategische Ausrichtung des Unternehmens und damit auch die Ziele für Deinen Bereich
2. Du kannst aufgrund Deines breiten Handlungsspielraumes gemeinsam mit anderen Menschen im Unternehmen am Employer Branding arbeiten
3. Du hast so die Möglichkeit, das Umfeld gemäß den gegebenen Bedingungen zu gestalten

Und so kannst Du vorgehen:
Die vier Effectuation-Prinzipien im Employer Branding

1. Prinzip: Mittel- statt Zielorientierung

Effectuation fokussiert auf die zur Verfügung stehenden Mittel. Diese werden durch die folgenden Fragen deutlich gemacht:

• Wer bin ich?
• Was weiß ich?
• Wen kenne ich?

Aus den Antworten erschließen sich Dir Deine Handlungsschritte.

Bezogen auf Dein Employer Branding könnten die Fragen folgendermaßen aussehen:

• Was zeichnet Dich als attraktiven Arbeitgeber schon heute aus?
• Über welches Wissen/welche Kompetenzen in Bezug auf Dein Employer Branding verfügst Du?
• Wie sieht Dein Netzwerk aus? Wen kannst Du einbeziehen / um Unterstützung bitten?

2. Prinzip: Leistbarer Verlust statt erwarteter Ertrag

Kausale Logik orientiert sich am erwarteten Ertrag. Man wählt Ziele aus, die den besten Ertrag versprechen. Effectuation orientiert sich hingegen am leistbaren Einsatz oder Verlust. Da sich in einer ungewissen Zukunft keine Erträge vorhersagen lassen, sollte man nur das aufs Spiel setzen, was man zu verlieren bereit ist.

Hilfreich sind die folgenden Fragen, die Du an dieser Stelle beantworten kannst:

• Wieviel an Energie & Zeit bist Du bereit zu investieren, auch auf die Gefahr hin, dass Projekte scheitern?
• Welche Projekte liegen Dir besonders am Herzen?
• Wo willst Du investieren?

Nimm Dir wieder ein paar Minuten Zeit und mach Dir zur Beantwortung der Frage Stichpunkte.

3. Prinzip der Effectuation: Umstände und Zufälle nutzen statt vermeiden

Nach kausaler Logik gilt es, den Zufall auszuschließen, denn Überraschungen gefährden die Zielerreichung. Effectuation sieht den Zufall als Partner: Es gilt, Überraschungen in Chancen zu verwandeln und Nutzen aus dem Ungeplanten zu ziehen.

Welche Zufälle haben sich in den letzten Wochen oder Monaten im Hinblick auf Deine Vorhaben ergeben?
Wie kannst Du diese sinnvoll nutzen um weiter voranzukommen?

4. und wichtigstes Prinzip der Effectuation: Partnerschaften statt Konkurrenz

Kausale Logik unterscheidet zwischen „den richtigen Partnern“ und grenzt sich gegen potenzielle Konkurrenz ab. Effectuation hingegen bedeutet, Partnerschaften mit denen einzugehen, die sich selbst selektieren und früh an einem noch unsicheren Vorhaben beteiligen. [2]

Wen kennst Du? Diese Frage hast Du bereits unter Punkt 1 beantwortet. Hier lohnt es sich aber, auch noch einmal zurückzublicken: Welche Kontakte aus der Vergangenheit könnten für Dich nützlich sein?
Geh mit offenen Augen durch die Welt und durch Deine Firma und nimm Menschen und Möglichkeiten wahr, mit denen Du möglicherweise kooperieren könntest.

Wir hoffen, dass die beschriebenen Ansätze hilfreich für Dich sind und stehen wie immer für Rückfragen oder zum weiteren Austausch zur Verfügung.

Zu guter Letzt noch der Link für alle, die sich noch nicht zu unserem kostenlosen Employer Branding Online-Kurs angemeldet haben.

Deine Kathrin Scheel
von zeitsprung

Ein beharrliches Voranschreiten, das Dranbleiben am Thema, sind sehr viel sinnvoller. Das ist im übrigen keine Erfindung der agilen Welt, sondern war seit jeher ein wichtiges Kriterium für erfolgreiche Entwicklungen.

Collins & Hansen zum Beispiel sprechen in ihrem Buch „Oben bleiben. Immer.“ Vom 20-Meilen-Marsch. Als Metapher dient ein Wanderwettstreit in den Staaten, bei dem eine Gruppe täglich konsequent 20 Meilen ging. Dies geschah unabhängig von äußeren Bedingungen: die 20 Meilen waren gesetzt sowohl für die Tage, an denen das Wetter miserabel war, als auch für solche Situationen, in denen man gut und gerne 40 oder 50 Meilen hätten gehen können. An solchen Tagen disziplinierte man sich, auch nur 20 Meilen zu gehen und sich dann auszuruhen. Die Gruppe, die so vorging, hat den Wettstreit gewonnen. Collins & Hansen fanden bei der Untersuchung von Organisationen heraus, dass ein maßvolles Wachstum auf realistischer Grundlage ein wichtiger Erfolgsgarant ist.

Im Klartext heißt dass, sich auch unter miserablen Bedingungen unbeirrbar einer hohen Leistung zu verpflichten und unter günstigen Bedingungen nicht zu weit darüber hinaus zu gehen.

Nutze dieses Wissen auch für die Entwicklung Deines Employer Branding.

So kannst Du vorgehen:

• Leg feste Zeitplots (am besten täglich, zumindest aber wöchentlich) fest. Wann genau willst Du wieviel Zeit genau für Deine Arbeitgeberattraktivität verwenden?
• Unterteile die Gesamtaufgaben in überschaubare Teilschritte und leg einen relativ kurzfristigen Zeitrahmen fest, in dem Du das Teilziel erreichst (in Anlehnung an Sprints). Wähle einen Zeitrahmen zwischen 2 und maximal 4 Wochen. Was schaffst Du in dieser Zeit? Was ist realistisch?
• Reflektiere jeden Teilschritt nach dem entsprechenden Zeitabschnitt. Auf diesen Punkt werden wir in unserem Blogbeitrag in der nächsten Woche genauer eingehen.

Bis dahin wünschen wir Dir wie immer alles Gute und grüßen ganz herzlich
Deine Kathrin Scheel

Agilität – was ist das eigentlich?

Nur ein neuer Zug, auf den jetzt alle aufspringen oder das Zaubermittel für jegliche Art von Problemen? Weder noch, sagen wir. Aber es gibt aus unserer Sicht Ansätze in den agilen Methoden, die Du gut für Dein Employer Branding nutzen kannst.

Angemerkt sei, dass es uns an dieser Stelle nicht darum geht, einen Fachartikel über agile Methoden zu schreiben. Das Thema ist zu komplex, als dass es in einen Blogbeitrag passen würde. Wir denken aber, dass agiles Denken sowie einige Vorgehensweisen auch für agile „Laien“ praktikabel sind.

Agiles Projektmanagement – woher kommt das eigentlich?

Lass uns mit einem kurzen Ausflug in die Entwicklung des agilen Projektmanagements starten: Zu Beginn unseres Jahrtausends haben Ken Beck und andere Softwareentwickler das sogenannte Agile Manifest entwickelt. Hintergrund war, dass im Prozess der Entwicklung von Softwareprodukten die Kundenwünsche häufig von der ursprünglichen Planung abwichen. Früher war es so, dass der Kunde zu Beginn der Planung stark einbezogen wurde, im weiteren Verlauf der Umsetzung seine Einflussnahme aber sank. Er bekam praktisch am Ende das Produkt, das der Auftragnehmer als Kundenwunsch am Anfang verstanden zu haben glaubte. Kam es im Nachhinein zu Änderungswünschen, waren diese in der Regel sehr kostspielig.1

Soviel als Einstieg. Hast Du Fragen und Anregungen? Dann scheu Dich nicht, uns zu kontaktieren. Wir werden uns dem Thema auch in weiteren Blogbeiträgen zuwenden.

Erst einmal wünschen wir Dir viel Freude bei der Umsetzung!

Deine Kathrin Scheel

Unsere Literaturempfehlung zum agilen Projektmanagement ist das Buch von Jörg Preußig, Agiles Projektmangement. Hier ist aus unserer Sicht das Wichtigste zum Thema kurz, knapp und sehr praxisnah & anwendungsbereit zusammengefasst.

Was kannst Du bereits im Vorfeld tun?

• Biete Praktika an. Hier können sich die Praktikanten Einblicke in Dein Unternehmen verschaffen. Sie kommen direkt in Kontakt mit Deinen Mitarbeitern, lernen Firmenkultur und Philosophie kennen.
• Kooperiere langfristig mit Schulen und/oder Universitäten und Hochschulen.
• Organisiere Einführungstage für Azubis, Trainees und Direkteinsteiger, in deren Vorbereitung und Durchführung diese direkt mit einbezogen werden
  • Achte hier zum einen auf ein Kennlern-Programm (z.B. Klettergarten, Paddeltour, lass aber auch
  • Die fachliche Einstimmung auf die Ausbildung nicht zu kurz kommen!
• Ermögliche – zum Beispiel im Intranet – einen aktiven Austausch zwischen Praktikanten und Mitarbeitern.

Employer Branding im Vorstellungsgespräch

Wenn Mitarbeiter zum Vorstellungsgespräch kommen, hast Du bereits die erste Hürde genommen: Du bist für den Mitarbeiter attraktiv. Hierauf kannst Du nun aufbauen. Es ist hilfreich, die folgenden Punkte im Blick zu behalten:

• Nimm Dir ausreichend Zeit für das Vorstellungsgespräch – kläre hier alle wichtigen Fragen, die der Bewerber mitbringt.
• Informiere den Interessenten neben fachlichen Fragen auch über die Strategie Deines Unternehmens.
  Wo willst Du in 5 Jahren stehen?
  Welche Perspektiven bietet das Unternehmen?
  Diese Informationen sind – ebenso wie Aussagen zur Identität und Firmenkultur wichtige Kriterien für Interessenten, sich für Dein Unternehmen zu entscheiden. Und letztlich tragen gerade eine klare Strategie, eine hohe Identität und eine gute Firmenkultur ganz entscheidend dazu bei, Mitarbeiter auch langfristig an das Unternehmen zu binden.
• Nicht zu kurz kommen sollten auch konkrete Angaben zu Arbeitsprozessen, Funktionen/Hierarchien sowie die Ausstattung mit Arbeitsmitteln. Überlege bereits im Vorfeld, was Du Mitarbeitern hier bieten kannst.
• Erstelle eine Checkliste, die regelmäßig aktualisiert wird

Und wie geht es weiter?

Hat der neue Mitarbeiter seine Arbeit aufgenommen, solltest Du ihn auch hier vom ersten Tag an aktiv unterstützen, sich schnell einzuleben. Aussagen wie: „Du kannst Dich jederzeit an mich wenden“ greifen hier nicht weit genug.

• Befrage dienstältere Mitarbeiter, was ihnen am Anfang gefehlt hat, wovon sie sich mehr gewünscht hätten und nimm diese Anregungen in Dein Bindungsprogramm auf.
• Bestimme formal einen Ansprechpartner oder Mentor für den Neueinsteiger.
• Organisiere Einführungstage, wenn Du mehrere Mitarbeiter gleichzeitig einstellst. Hier schaffst Du auch die Grundlage für eine effiziente Vernetzung der Mitarbeiter sowie einen Austausch zu der Arbeit in den einzelnen Abteilungen.
• Führe ein erstes Mitarbeitergespräch zeitnah nach der Einstellung. Wir empfehlen einen zeitlichen Rahmen von spätestens 3 Monaten nach Arbeitsaufnahme. Wenn Du eine Probezeit vereinbart hast, sollte während dieser auf jeden Fall eine Zwischenbilanz gezogen werden.

Wir wünschen viel Freude und Erfolg bei der Umsetzung!

Dein zeitsprung-Team

Workshop „Best-Practice-Forschung“

Zielsetzung

Ziel des Workshops ist es, in kurzer Zeit bereits existierendes Wissen zu einem Thema in Erfahrung zu bringen, das für das Unternehmen oder das Team noch neu ist. Hierzu sollen die Teilnehmer alle verfügbaren Informationsquellen nutzen, insbesondere auch das Internet.

Wirkweise des Workshops

Abweichung von der Routine, wie Unternehmen üblicherweise an neue Themen herangehen. Bei diesem Vorgehen erschließen sich die Teilnehmer das Wissen gemeinsam und in kurzer Zeit. Teil des Vorgehens ist das Stellen von Fragen, die sich die Teilnehmer selbst beantworten. So entsteht Neugier, die durch gefundene Antworten befriedigt wird und in der Regel weitere Fragen provoziert; ein selbstverstärkender Prozess auf breiter Mitarbeiterbasis also. Zudem bindest Du die Mitarbeiter praktisch ab der ersten Minute in das Thema ein, so dass auch die Möglichkeit der Mitgestaltung Neugier hervorruft.

Relevante Themenstellungen

• Umsetzung neuer regulatorischer Anforderungen
• Aufbau von Wissensmanagement
• Aufbau neuer Kompetenzen, Entwicklung Weiterbildungsangebote
• Neuausrichtung Vertrieb und Vertriebssteuerung

Teilnehmerzahl: 3 – 20 Personen

Ablauf

1. Begrüßung der Teilnehmer

2. Kreativitätsübung zur Einstimmung

3. Festlegung der Aufgabenstellung für den Workshop

• Stell das Oberthema für den Workshop vor.
• Leg nun das spezifische Thema für den heutigen Workshop fest.
• Um welchen Aspekt wollen wir uns heute konkret kümmern?
• Was ist das Ziel unseres Workshops?

4. Bilde Kleingruppen

• Bitte diese, relevante Fragen zu dem unter 3. gewählten spezifischen Thema/Ziel zu sammeln:
  Wenn wir x erreichen wollen, worauf müssen wir achten? Welche Aspekte sind von besonderer Relevanz?
• Was müssen wir unbedingt im Blick behalten?

5. Lass die Teilnehmer die gesammelten Aspekte im Plenum vorstellen und priorisieren.

6. Themenbearbeitung mit Hilfe der „Best-Practice-Forschung“

Jede Gruppe hat nun die Aufgabe, innerhalb einer überschaubaren Zeit (mind. 30 Minuten) mithilfe moderner Medien so viele Antworten zur Aufgabenstellung zu finden wie möglich. Insbesondere sollen die Teilnehmer Best-Practice-Lösungsansätze finden; das Motto lautet dabei: Wie haben andere unser Problem bereits gelöst?

7. Präsentation der Ergebnisse

Die Kleingruppen präsentieren sowohl ihre Vorgehensweise als auch ihre Ergebnisse im Plenum auf Grundlage der nachstehenden Fragen:

Fragen zur Vorgehensweise:

• Wo haben wir gesucht?
• Welche Keywords haben wir eingegeben?
• Welche Plattformen haben wir genutzt?
• …

Fragen zu den Ergebnissen:

• Was sind die wesentlichen Ergebnisse unserer Forschungsarbeit?
• Welche Ansätze finden wir besonders interessant?
• Was ist der ungewöhnlichste Lösungsansatz, den wir gefunden haben?

8. Erkenntnisse sammeln

Bitte die Kleingruppen nach der Präsentation im Plenum, für sich folgende Fragen zu beantworten

• Welche Erkenntnisse hat die Recherche der Gruppen uns zur Aufgabenstellung des Workshops gebracht?
• Welche Erkenntnisse/Best-Practice-Beispiele kannst Du für Dein Workshopziel nutzbar machen?
• Welche Ideen hast Du, was die weitere Vorgehensweise anbelangt?

9. Auswertung im Plenum

Erörtere die Erkenntnisse im Plenum und sammele für Dein Workshopziel relevante Lösungsansätze und Umsetzungsschritte am Flipchart/an der Metaplanwand.

Lass die Teilnehmer die Lösungsansätze sowie die Vorschläge zur weiteren Vorgehensweise bewerten (z.B. 3 Punkte je Teilnehmer, die dieser frei verteilen kann)

10. Umsetzungsplanung

Zeitplanung, lege persönliche Verantwortlichkeiten fest, lege fest, wer die Umsetzung kontrolliert.

11. Abschluss

Tipps

Du brauchst eine ausreichende Anzahl an internetaffinen Teilnehmern. Es müssen aber nicht alle Teilnehmer einen „guten Draht“ zum Internet haben. Sie bringen gegebenenfalls einen anderen Blick auf das Thema ein, so wird das Lernen voneinander in diesem Workshop ebenfalls gefördert.

Möchtest Du noch mehr Tipps und Tricks, wie Du mit Neugier Dein Unternehmen voranbringen kannst? Dann hol Dir jetzt unser Erfolgsbuch zum Thema.

Wir freuen uns, von Dir zu hören
Deine Juliane Scheel

Gewinn: Wie Du Deine Stärken und Schwächen im Alltag optimal nutzt

Nimm Dir als nächstes Deine aktuelle Aufgabenliste und gleiche diese einmal mit Deinen Stärken und Schwächen ab. Versuche neutral zu beurteilen: Welche Aufgaben werden Dir sehr leicht fallen, weil Du die nötigen Skills dafür mitbringst?

Und für welche wirst Du eher länger brauchen, weil Du Dich in das Thema einarbeiten musst oder weil das vielleicht eine Aufgabe ist, die Du einfach nicht so gerne machst? Letztere delegierst Du – am besten an denjenigen oder diejenige aus Deinem Team, die für diese Aufgabe ein besonderes Talent hat!

Das ist eines der größten Geheimnisse erfolgreicher Menschen:

Wir sind besser, wenn wir nicht alles selbst machen! Gerade Führungskräften fällt es oft schwer, Aufgaben in andere Hände zu geben. Und gleichzeitig werden gerade Deine Mitarbeiter am meisten davon profitieren, wenn Du es doch tust!

In unserem eBook zum Employer Branding haben wir deshalb ein ganzes Kapitel dem Thema gewidmet, wie Du den Talenten Deiner Mitarbeiter auf die Spur kommst.

Nimm Dir abschließend nochmal Zeit, Deine Liste einfach auf sich wirken zu lassen. In aller Regel ist es eine gute Liste mit wesentlich mehr Stärken als Schwächen. Und nochmal: Auch Deine vermeintlichen Schwächen können sich in vielen Situationen als Stärken entpuppen.

Welche Stärken liegen in Deinen vermeintlichen Schwächen? Hol Dir am besten noch eine zweite Tasse Tee, denke darüber nach und wenn Du Lust hast, schreib uns!

Wir freuen uns!

Herzlichst Deine
Juliane Scheel

Wie kommst Du mit Deiner Zielgruppe in Kontakt?

Hier unsere Empfehlungen, die Du problemlos in Deinen Alltag integrieren kannst:

• Befrage erst kürzlich eingestellte Mitarbeiter nach ihren Vorstellungen und den Gründen für deren Entscheidung, bei Dir tätig zu sein. Sammele diese Argumente und nutze diese für die weitere Entwicklung Deines Employer Brandings.
• Exploriere in Bewerbungsgesprächen die genauen Wünsche und Ansprüche der Bewerber.
• Besuche Hochschulkongresse, Universitäten und relevante Ausbildungsstätten und befrage dort Absolventen.
• Informiere Dich über Deine Zielgruppe, indem Du soziale Plattformen wie Xing, Facebook oder Kununu analysierst. Dort findest Du Meinungen und Bewertungen über Arbeitgeber jeder Branche.
• Führe selbst Online-Umfragen auf Deinen Kommunikationskanälen durch.
• Investiere Zeit, zu Deiner Zielgruppe zu recherchieren und zum Beispiel schon durchgeführte Marktforschungsstudien zu lesen.
• Organisiere außergewöhnliche Events für InteressentInnen, wie z.B. Alba Berlin. Von Anderen zu lernen wird Dich immer ein gutes Stück weiterbringen. Hier ein Beispiel:

Nimm Dir einen Moment Zeit und überlege Dir

Fange hier bei Dir selbst an:

• Was bedeutet es für Dich persönlich, einer Arbeit voller Sinn nachzugehen?
• Wie müsste eine solche Tätigkeit aussehen?
• Im nächsten Schritt kannst Du dann Deine Mitarbeiter dazu befragen.

Mach Dich auf den Weg und stifte gemeinsam mit Deinen Mitarbeitern Sinn!

Wir wünschen Dir viel Spaß dabei.

Deine Tina Röbel und Kathrin Scheel

2. Die Feedbackkultur agiler Methoden

Zum zweiten ist es die Feedbackkultur agiler Methoden, aus der Du jede Menge lernen kannst. In einem Scrum-Prozess zum Beispiel gehören die Sprint-Review (die Präsentation eines Teilproduktes) und die Retrospektive (ein Rückblick auf den Prozess der Erarbeitung des Produktes) zu den vorgegebenen Events.

Wir möchten unseren heutigen Blogbeitrag dem ersten Punkt, den kurzen Feedbackschleifen, widmen. Punkt 2 folgt dann in einem späteren Beitrag.

Wie also kannst Du kurze Feedbackschleifen für Deinen Employer Branding-Prozess adaptieren?

Es ist ziemlich einfach:

1. Die Entwicklung Deiner Arbeitgebermarke hast Du bereits in überschaubare Teilschritte gesplittet, die Du in kurzen Etappen abarbeiten kannst. Themen könnten hier z.B. die Zielgruppenanalyse für Dein Recruiting, die Themen Gesundheitsmanagement, Talentmanagement etc. sein. In unserem eBook zum Thema Employer Branding Erfolgsfaktor Employer Branding – Leitfaden für attraktive Arbeitgeber findest Du alle wichtigen Bereiche. Widme Dich den Themen nacheinander in kurzen Phasen. Wir empfehlen einen 2-Wochenrhythmus. Brauchst Du für ein bestimmtes Thema mehr Zeit? Dann nimm sie dir. Dein Zeitrahmen sollte jedoch nie länger als 4 Wochen sein. Verinnerliche, dass ein schrittweises Vorgehen der beste Weg ist, komplexe Themen anzugehen. So, wie Du auch einen Berg besteigen würdest: Konsequent Schritt für Schritt und nicht in wilden Sprüngen. Denk an den 20-Meilen-Marsch, den wir Dir im Beitrag Nachhaltige Geschwindigkeit für Dein Employer Branding vorgestellt haben.
2. Jeweils am Ende einer Etappe steht die Präsentation, in der agilen Welt Review genannt. Hier stellst Du das Teilprodukt Deines Employer Branding, an dem Du in den letzten Wochen gearbeitet hast, vor. Von den Teilnehmern Deiner Präsentation holst Du Dir Feedback ein. Anschauen und anpassen – das sind die immer wiederkehrenden Grundschritte, die sich im agilen Arbeiten zu einer Choreografie fügen.

Wer sollte an Deiner Präsentation teilnehmen?

• Auf jeden Fall die Kunden, also Deine Mitarbeiter oder bei größeren Firmen Vertreter der Mitarbeiter
• Das Projektteam, also die Leute, die das Thema Gesundheitsmanagement erarbeitet haben
• Der- oder Diejenige, der den Hut für das Thema aufhat – das bist wahrscheinlich Du als Personaler
• ggf. Dein Betriebsrat
• Wen betrifft das Thema noch? Wen lädst Du noch ein?

Was sind wesentliche Inhalte?

Das Entwicklungsteam zeigt die wesentlichen Ergebnisse der letzten Etappe auf. Die nachfolgende Struktur kann Dir dabei helfen:

1. Benenne das Ziel der Etappe
2. Inwiefern wurde das Ziel erreicht?
3. Stell das Ergebnis auf eine interessante, motivierende Art vor. Visualisiere die Ergebnisse, so bleiben sie besser im Gedächtnis.
4. Die Teilnehmer geben Feedback und das weitere Vorgehen / weitere Schritte werden vereinbart
5. Gib einen Ausblick auf die nächste Etappe

Wieviel Zeit willst Du einplanen?

Wir empfehlen einen Zeitrahmen von ca. 1 – 1,5 Stunden. Schau, dass Du Deine Präsentation gut vorbereitest und strukturierst. Endlosdebatten nutzen in der Regel wenig.

Natürlich kannst Du das beschriebene Vorgehen auch auf alle anderen Bereiche Deiner Unternehmensentwicklung anwenden; ganz egal, ob es um die strategische Ausrichtung, um Deine Unternehmenskultur oder die Optimierung von Abläufen und Prozessen geht.

Hast Du Fragen, dann melde Dich gerne. Wir freuen uns!

Herzlichst Deine
Kathrin Scheel