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Nachhaltiges Lernen, Employer Branding und die Generation Z (d.h. ab Mitte-Ende der 90er geboren) – für uns sind diese Begriffe eng miteinander verknüpft, denn

Kompetenz­entwicklung gehört zu den Megatrends des 21. Jahrhunderts

Digitalisierung und die Vernetzung der Wirtschaft erfordern ein Querdenken:

• Womit sind unsere Angebote und Produkte verbunden?
• Wie können einzelne Bereiche oder Abteilungen unseres Unternehmens ihr Wissen verknüpfen?

Die Generation Z und erfolgreiche Start-ups zeigen, wie es geht: Sie teilen Wissen und vernetzen sich.

Wenn es gelingt, auch in Deinem Unternehmen für breite Möglichkeiten zu sorgen, Wissen zu teilen, voneinander zu lernen und euch zu vernetzen, schafft ihr einen guten Nährboden für nachhaltiges Lernen und stellt Euch zukunftssicher auf.

Lasst uns über Employer Branding und Kompetenz­entwicklung sprechen

Der Begriff Employer Branding kennzeichnet den Aufbau und die Pflege der Arbeitgebermarke eines Unternehmens als strategisches Konzept mit dem Ziel, sich gegenüber Mitarbeiter:innen und potenziellen Bewerber:innen als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Das umfasst sowohl die Rekrutierung- als auch Entwicklungs­prozesse von Mitarbeiter:innen.¹

Das Employer Branding umfasst – wie du auf der Grafik sehen kannst – neben dem Marken­management auch das Personal­marketing und das Talent­management.

Personalmarketing

Schauen wir uns als erstes das Personalmarketing an.
Zu den Aufgabenbereichen des Personalmarketings gehören
insbesondere

• die Personalmarktforschung,
• die Werbung um Personal sowie
• die Betreuung der Mitarbeiter:innen im Unternehmen („Die Mitarbeiter:innen als Kunde”).

Aus diesen Anforderungen ergibt sich von selbst, dass sie nur durch nachhaltiges Lernen erreichbar sind – und das auf 2 Ebenen:

• Zum einen, indem Du Dich selbst als Führungskraft oder Personaler:in immer wieder weiterbildest
• Zum anderen, indem Du Dich intensiv mit den Wünschen & Bedürfnissen Deiner Zielgruppe oder Zielgruppen befasst, diese aufgreifst und eine Verbindung zur Identität Deines Unternehmens herstellst.

Die Frage nach dem Sinn der Arbeit in der Organisation ist eine, die besonders, aber nicht ausschließlich – die Generation Z beschäftigt.

Es ist uns an dieser Stelle wichtig zu erwähnen, dass wir gegen ein Schubladendenken sind. Es gibt sehr viele Menschen auch anderer Generationen, denen nachhaltiges Lernen ebenso wichtig ist. Aber die Generation Z kommt jetzt auf den Arbeitsmarkt und wird ihn in den kommenden Jahren entscheidend mitbestimmen. Deshalb haben wir sie in den Fokus genommen.

Es ist die Frage nach dem Sinn, die für die Generation Z direkt verknüpft ist mit dem Anspruch an die Entwicklung eigener Kompetenzen und von Kompetenzen im Team. Denn die Generation Z gehört zu den Digital Natives – und das quasi von Geburt an.
Sie bewegt sich leichtfüßig zwischen der realen und der virtuellen Welt.
Es sind selbstbewusste junge Leute, denen Freiheit & Gerechtigkeit wichtig ist. Sie übernehmen Verantwortung, indem sie sich an die Spitze von Bewegungen wie Fridays for Future oder Black Lifes Matter stellen.

Kollaboration, Co-Creation, das Teilen von Wissen und Lernen durch Vernetzung sind für diese Generation bedeutsam und sie kommen mit entsprechenden Vorerfahrungen in die Unternehmen. Damit sie dort auch bleiben, müssen sie diese Werte hier (aus)leben können.

Ihre Neugier muss befriedigt werden und dies ist nur durch eine aktive Einbeziehung – auch in die Lern- und Kompetenzentwicklungsprozesse im Unternehmen möglich.

Hier ein paar Tipps, wie Du das Thema angehen kannst:

• Führe regelmäßig Mitarbeiter:innen-Befragungen zum Thema Bildung & Kompetenzentwicklung durch
• Zum einen zur Standortbestimmung der Organisation, aber auch gerichtet auf die Zukunft mit Fragen wie:
  • Wenn Du Personaler:in wärst, welche neuen Entwicklungsmaßnahmen würdest Du vorschlagen?
  • Welche Verfahren würdest Du entwickeln, um zu erfahren, was Deine Mitarbeiter:innen wirklich wollen?

Talententwicklung

Lass uns auf das Talentmanagement schauen. Wie sieht es bei Euch mit der Talentenwicklung aus? Durch demografischen Wandel und Fachkräftemangel ist in den vergangenen Jahren ein regelrechter „War for talents“ entbrannt. Ich bin keine Freundin von Kriegen, egal welcher Art – dies vorab.

Beim sogenannten „War for Talents“ wird aus meiner Sicht auch nicht genug berücksichtigt, dass JEDER Mensch von Natur aus nicht nur über ausreichend Motivation und Potenzial verfügt, um sich weiterzuentwickeln, sondern auch eine Vielzahl von Talenten in sich birgt.

Einen guten Ansatz, die eigenen Talente in den Blick zu nehmen und zu entwickeln, bietet das Buch „Entdecken Sie Ihre Stärken jetzt“ von Marcus Buckingham und Donald O. Clifton. Dieses Buch des Gallup-Instituts ist vom Handelsblatt zu einem der erfolgreichsten Management-Bücher gewählt worden. Du findest hier auch den Stärkentest, den Du in Deine Arbeit einbeziehen kannst.

Im Workshop geben wir die noch eine Reihe weiterer Interventionen, Film- und Buchempfehlungen zur Stärken-Fokussierung an die Hand. Du kannst Dir für Dein Team unserer kostenfreien Vorlagen herunterladen:

Hier noch ein kurzer Hinweis zum Markenmanagement: Mit nachhaltigem Lernen seid Ihr schon auf einem guten Wege, die Generation Z – und nicht nur sie – anzusprechen.

Untermauert Eure Aussagen zum nachhaltigen Lernen mit konkreten Beispielen. Was charakterisiert Euch als nachhaltig lernende Organisation? Tragt hier so viele Aspekte wie möglich zusammen. Befragt auch hierzu auch Mitarbeiter:innen mit einem Querschnitt durchs Unternehmen.

Hier zum Abschluss noch eine kurze und dennoch hilfreiche Intervention für Euer Markenmanagement im Hinblick auf nachhaltiges Lernen:

Nutzt paradoxe Interventionen aus dem Kreativ-Marketing, um Strategien für nachhaltige Lernangebote zu entwickeln

• Was dürfen wir potenziellen Arbeitnehmer:innen in Sachen Kompetenzentwicklung auf keinen Fall bieten?
• Wie können wir sicherstellen, dass unsere Mitarbeiter:innen uns möglichst bald wieder verlassen?
• Welche Strategie hilft, Talente verkümmern zu lassen?

Bei diesen Fragen können ihr so richtig „in die Vollen“ gehen! Anschließend entwickelt Ihr im Umkehrschluss neue Ideen.

In unserem Video zeigt Dir unser Kollege Kai Splittgerber wesentliche Aspekte des agilen Lernens auf. Wir sind der Meinung, dass nachhaltiges Lernen in heutigen Zeiten agil sein muss. Was ist Deine Meinung? Sehr gerne kannst Du uns einen Kommentar senden.

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Die Stakeholderanalyse

Was sind eigentlich Stakeholder? Im Prinzip alle, die mit dem Unternehmen zu tun haben: Mitarbeiter:innen und Kund:innen, Lieferant:innen Kapitalgeber:innen wie Eigentümer:innen, Banken, Behörden oder Gesetzgeber gelten als „typische“ Stakeholder.¹

Stakeholderanalysen gibt es bereits seit Mitte der 80er Jahre. Das Stakeholdermanagement ist aus der Kritik an der Shareholder-Theorie entstanden und wurde von Edward Freeman entwickelt. Er stellt die Interessen der Bedürfnisse von Menschen und Anspruchsgruppen in Bezug auf Projekte, Fragestellungen und Prozesse in den Fokus.²

Die Stakeholder-Theorie wurde dann später von Freeman und Kolleg:innen weiterentwickelt und darf aus unserer Sicht nicht fehlen, wenn es um Nachhaltigkeitsthemen im 21. Jahrhundert geht. Es ist ein systemisches Modell, weil es sowohl interne als externe Stakeholder in den Fokus nimmt.

Wir bei zeitsprung betrachten – wie auch andere Unternehmen, Patagonia z.B., auch die Natur als Stakeholder. Mit dem Stakeholdermanagement wird aus unserer Sicht eine Einbeziehung aller Beteiligten in den Prozess der Nachhaltigkeitsentwicklung – ganz egal, ob es sich um nachhaltige Führung, nachhaltiges Lernen, nachhaltige Organisationsentwicklung oder nachhaltige Unternehmenskultur handelt – möglich. Daraus wiederum erwächst eine Verantwortungsübernahme – Betroffene werden zu Beteiligten – vom ersten Tag der Transformation an.

Im Hinblick auf nachhaltige Führung ist die Einbeziehung der Stakeholder besonders wichtig, weil sich – nicht ausschließlich, aber gerade auch im Hinblick auf die jüngeren Generationen – die Bedürfnisse z.B. der Anspruchsgruppe der „Mitarbeiter:innen“ deutlich verändert haben. Die Suche nach Purpose, also nach dem Sinn des Tuns, ist bei vielen in den Mittelpunkt gerückt und eine höhere mediale Präsenz infolge der Digitalisierung führen zu einer großen Transparenz, mit der sich Stakeholder aktiv auseinandersetzen.

Wie sieht solch eine Stakeholderanalyse aus?

ROT würde z.B. einen negativen Einfluss signalisieren,
GELB für das Neutrale stehen und
GRÜN für positive Auswirkungen

Nehmen wir einmal das Beispiel nachhaltige Führung oder auch nachhaltiges Lernen und die Natur als Stakeholder. Dann sehen wir sehr schnell, dass sie eine positive Auswirkung hat, da sie ein hohes Interesse und – gerade im Hinblick auf die Bereitstellung von Ressourcen – auch einen großen Einfluss hat.

Aus der Stakeholderanalyse kann ich eine Reihe wertvoller Informationen gewinnen, z.B.:

• Wer unterstützt nachhaltige Führung?
• Welche Sorgen/Ängste/Befürchtungen/Widerstände sind zu erwarten?
• Welche Spannungsfelder ergeben sich daraus?
• Wie interagieren die Stakeholder und welche Fragen ergeben sich daraus?
• Wie gestalte ich die Kommunikation mit meinen Stakeholdern?

Die Stakeholderanalyse spielt außerdem eine Rolle bei der Materialitäts- oder Wesentlichkeitsanalyse, auf die ich im folgenden noch eingehen möchte.

Sie ist ein strategisches Instrument in der Nachhaltigkeitstransformation, um die – wie der Name schon sagt – wesentlichen – Nachhaltigkeitsthemen der Stakeholder zu identifizieren.³

Lasst uns auch hier wieder einen Blick auf eine Grafik werfen.
In dieser Grafik sind die wesentlichen Themen einmal aus der inneren Perspektive und zum anderen aus der äußeren Perspektive zusammengefasst.

Welche Schritte sind hilfreich, um eine Stakeholder-Analyse und/oder eine Wesentlichkeitsmatrix zu erstellen?

Hier gibt es eine Vielzahl von Möglichkeiten:

Im ersten Schritt kannst Du Dir selbst Gedanken machen – in unseren Workshops beginnen wir auf diese Weise. Damit hast Du eine Basis, es birgt aber auch die Gefahr, dass dies nur Deine subjektive Einschätzung ist. Insofern kann es hilfreich sein, dass Du

• Umfragen startest
• Workshops zum Thema organisierst
• Kreativtechniken wie Brainstorming nutzt … um Dir andere Sichtweisen noch mit einzubeziehen

Soviel als kurze Einführung zu dem Thema, mehr erfährst Du in unseren Seminarangeboten.

In diesem kurzen Video erklärt Dir unser Kollege Jan Ahrend die wichtigsten Aspekte von Agilität, die Du bei allen Entwicklungsprozessen in Deinem Unternehmen im Blick haben solltest. Wir wünschen Dir viel Freude beim Anschauen.

Da Nachhaltigkeit uns am Herzen liegt, befassen wir uns bei zeitsprung natürlich auch mit dem nachhaltigen Lernen. Ein wichtiger Bestandteil unserer Lernreisen (learning journeys), zu denen wir mit unseren Angeboten einladen, ist das Lernticket.

Was das Besondere daran ist, erklärt Dir unser Kooperationspartner Kai in dem kurzen Video.

Hier kannst Du Dir das zeitsprung-Lernticket kostenfrei herunterladen:

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Was heißt für uns nachhaltige Entwicklung?

Es gibt hier nicht nur DIE EINE RICHTIGE Definition. Für uns heißt es – ganz grob gesagt – Nicht mehr zu verbrauchen, als auch nachgeliefert werden kann und damit sowohl materielle als auch immaterielle Ressourcen so zu nutzen, dass sie auch in der Zukunft unseren nachfolgenden Generationen voll und ganz zur Verfügung stehen.

Wir verbinden in unseren Angeboten die Arbeit mit agilen Methoden in kurzen Zyklen, um langfristig zu denken und zu handeln. Unsere Angebote sind auf langfristig erfolgreiche und zieldienliche Auswirkungen der Prozesse, die wir zum Laufen bringen, gerichtet.

Entsprechend haben wir unsere Angebote auch aufgebaut. Sie sollen Dir langfristig in Deinem Transformationsprozess helfen. Eines der Grundmodelle, die Du in unseren Angeboten immer wieder findest, ist das der Triple Bottom Line.

Uns geht es um ein sinnvolles Zusammenspiel von Ökonomie, Ökologie und Sozialem. Alle 3 Bereiche im Sinne einer wechselseitigen Befruchtung zu entwickeln und etwaige Ambivalenzen und Spannungsfelder aufzulösen, das ist unser Ansinnen. Wenn Dich das Thema der Triple Bottom Line interessiert, kannst du hierzu gerne unsere Blogbeiträge lesen.

• Einführung zur Triple Bottom Line
• Triple Bottom Line – Säulen vs. Kreis (zirkulär denken)
• Führen mit dem Fokus auf die Triple-Bottom-Line

Wichtig ist uns auch die Weg → Ziel → Stimmigkeit. Wir haben uns viele Gedanken gemacht, wie wir unsere Seminare klimafreundlich gestalten und Aspekte des nachhaltigen Lernens einfließen lassen. In diesem Sinne kannst du sehr gespannt sein!

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Wir leben in einer Welt, in der im Außen viele Dinge immer weniger vorhersehbar und planbar sind. Es kommt darauf an, zeitnah und dennoch mit Bedacht und durchdacht zu agieren. Agilität ist für uns kein Wert an sich sondern ein Ansatz, mit dem durch Flexibilität mehr Stabilität erreicht werden kann.

Wir nutzen in unseren Angeboten agile Prozesse, Methoden & Tools, weil sie für die Herausforderungen unserer Zeit besonders geeignet scheinen, haben aber auch die weiteren Dimensionen der Agilität wie das Mindset und Kundenorientierung immer im Blick.

Fortwährende Reflexionsschleifen sind uns besonders wichtig. Mit einer agilen Haltung schaffst Du durch Flexibilität ein bestimmtes Maß an Stabilität und damit Sicherheit. Mit der Review reflektiert Ihr immer wieder Eure Ergebnisse, mit der Retrospektive Eure Interaktion oder Zusammenarbeit. So sorgt Ihr für die nötige Balance, um Euch zukunftssicher aufzustellen.

Neben der Stärken- und Ressourcenorientierung, wie sie beispielsweise bei Effectuation stattfindet, spielen in allen zeitsprung-Angeboten die Arbeit in Schleifen, die Reflexion und die nachhaltige Geschwindigkeit eine wichtige Rolle.

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Die Angebote von zeitsprung sind systemisch. agil. nachhaltig – Was eigentlich verbirgt sich hinter diesen Aspekten?

Lass uns einen Blick auf die Werte systemisch.agil.nachhaltig. werfen, die Du bei unseren Angeboten immer wieder treffen wirst.

Ganz egal, ob wir von systemisch, agil oder nachhaltig sprechen, alle Begriffe sind weit gefächert. Wir beziehen uns im folgenden auf die Punkte, die für die Angebote von zeitsprung relevant sind.

Lass uns mit dem Systemischen anfangen

Der systemische Blick ist in den zeitsprung-Angeboten immer gerichtet auf die gesamte Organisation. Wir nutzen hierfür das von Friedrich Glasl und von Sassen entwickelte Systemkonzept oder Konzept der 7 Wesenselemente einer Organisation. Es ist das umfassendste und vollständigste, das wir kennen und du kannst es vielseitig verwenden.

Hier siehst Du es auf der Grafik. Ich gebe Dir erst einmal einen kurzen Gesamtüberblick.

Erläuterungen zu den einzelnen Wesenselementen findest Du im Video von Min. 01:07 bis Minute 04:03.

Du kannst es sowohl nutzen für den Aufbau und die Entwicklung Deiner gesamten Organisation als auch für einzelne Themen. Fakt ist, dass jeder Schritt, den Du gehst, immer Auswirkungen auf alle anderen Bereiche hat.

Lass uns als Beispiel das Thema einer nachhaltigen Entwicklung in Deinem Unternehmen nehmen.
Ist Dein Unternehmen von Anfang an mit einem nachhaltigen Geschäftsmodell gestartet, habt Ihr ohnehin schon eine Nachhaltigkeitsvision. Wollt Ihr das Thema neu einbringen, startet Ihr auch mit der Erarbeitung einer Nachhaltigkeitsvision.

Hier müsst Ihr überprüfen, wie diese sich in die Gesamtvision des Unternehmens einbetten lässt. Hier darf es keinen Zielkonflikt geben.

Dann würde ich Dir als nächsten Schritt die Erarbeitung einer entsprechenden Nachhaltigkeitsstrategie empfehlen. Wie lasst Ihr Eure Vision Wirklichkeit werden?

Danach schaut Ihr auf alle anderen Wesenselemente. Welche Auswirkungen haben Vision und Strategie auf die Struktur/ Aufbau/ Rechtsform, die Abläufe & Prozesse, die physischen Mittel, die Funktionen und Menschen/ Gruppen/ Klima? Du kannst Dir alles erst im Innern anschauen und dann nach außen gehen.

Mit jedem weiteren Schritt auf dem Weg Deiner Entwicklung schaust Du immer wieder auf die Auswirkungen und das Zusammenspiel der anderen Wesenselemente. Die Frage ist: Welche Auswirkungen hat meine Maßnahme auf alle anderen Elemente der Organisation?

Wenn Du zum Beispiel in jeder Abteilung einen Nachhaltigkeitsmanager einsetzen willst, ist es nützlich zu fragen:

• Welche Auswirkungen hat das auf unsere Vision? Auf unsere Strategie?
• Wie beschreibe ich die Funktion des Nachhaltigkeitsmanagers?
• Was brauche ich dafür an physischen Voraussetzungen?
• Welchen Einfluss haben die Nachhaltigkeitsmanager auf Abläufe und Prozesse?
• Welche Wirkung hat das auf die Menschen im Unternehmen, auf das Klima etc.

Dieselben Fragen kannst Du dir stellen, wenn Du Deine Abläufe & Prozesse klimaneutral gestalten willst oder wenn du „Nachhaltige Führung“ oder „Nachhaltiges Lernen“ ins Unternehmen bringen willst.

Das war ein kurzer Ausflug zum ganzheitlichen Aspekt unserer Angebote.